# Ontslag door AI: Californië eist dat een mens de beslissing nakijkt

> Californië verbiedt werkgevers om een werknemer te ontslaan of te sanctioneren op basis van alleen een AI-systeem. Een mens moet de beslissing controleren en de werknemer krijgt een schriftelijke melding. De wet geldt vanaf 1 juli 2027.

Californië verbiedt **ontslag door AI** zonder menselijke controle. Gouverneur Gavin Newsom ondertekende op 30 september 2026 de No Robo Bosses Act (SB 947), een jaar nadat hij een eerdere versie had afgewezen. Werkgevers mogen een werknemer niet meer ontslaan of een sanctie opleggen op basis van alleen een geautomatiseerd beslissingssysteem. Steunen ze er hoofdzakelijk op, dan moet een mens de beslissing met andere gegevens controleren en krijgt de werknemer een schriftelijke melding. De wet geldt vanaf 1 juli 2027.

**In het kort**

1. Een werkgever in Californië mag een werknemer niet ontslaan of een sanctie opleggen op basis van alleen een geautomatiseerd beslissingssysteem; steunt hij er hoofdzakelijk op, dan moet een mens de uitkomst met andere gegevens bevestigen.
2. De werknemer krijgt dan een aparte schriftelijke melding met een contactpersoon, en kan een beschrijving vragen van zijn eigen gegevens die het systeem gebruikte.
3. De wet geldt vanaf 1 juli 2027 en alleen voor werknemers; in Europa verbiedt de GDPR zulke volledig geautomatiseerde beslissingen al sinds 2018, op enkele uitzonderingen na.


*Of: waarom de VAR nooit zelf een rode kaart mag geven*

Er zijn wetten die iets verbieden waarvan je dacht dat het allang verboden was. Californië heeft er sinds 30 september 2026 een bij: een machine mag je niet in haar eentje ontslaan. Dat daar in 2026 een wet voor nodig is, zegt al iets. Dat de mens die de machine moet controleren daarbij ook online klantenreviews mag lezen, zegt nog iets meer.

## Ontslag door AI: wat de Californische No Robo Bosses Act regelt

### Uitsluitend, hoofdzakelijk, een beetje

De wet, voluit SB 947, voegt een nieuw hoofdstuk toe aan het Californische arbeidswetboek. Ze is geschreven door senator Jerry McNerney, een Democraat uit Pleasanton, en werkt met drie niveaus:

- **Uitsluitend.** Een werkgever mag niet uitsluitend op een geautomatiseerd beslissingssysteem steunen om een werknemer te ontslaan of een sanctie op te leggen. Punt.
- **Hoofdzakelijk.** Steunt hij er vooral op, dan moet een mens de uitkomst bevestigen. Dat kan met de gegevens die het systeem zelf gebruikte, of met ander materiaal: evaluaties door leidinggevenden, het personeelsdossier, het werk van de werknemer, beoordelingen door collega's en getuigenverklaringen, „waaronder relevante online klantenreviews”. Kan die mens de uitkomst niet bevestigen, of vindt hij ze onjuist, onvolledig of misleidend, dan mag de werkgever ze niet gebruiken.
- **Een beetje.** Daarover zegt de wet niets. Wie een systeem af en toe raadpleegt, valt buiten de regels.

Wat als systeem telt, staat er ook in: elk rekenproces op basis van machine learning, statistiek, data-analyse of AI dat een score, een classificatie of een aanbeveling oplevert, en dat menselijke beslissingen ondersteunt of vervangt.[^1] Een spamfilter, een firewall, een antivirusprogramma, een databank en een rekenmachine vallen er uitdrukkelijk buiten. Een rekenmachine is geen robotbaas. Dat staat nu in de wet.

Los van ontslagen verbiedt de wet nog drie dingen. Een werkgever mag een systeem niet gebruiken om arbeids- of antidiscriminatieregels te omzeilen, om af te leiden of een werknemer tot een beschermde groep hoort (afkomst, geslacht, leeftijd, een handicap), of om te voorspellen wie zijn rechten gaat uitoefenen en hem daarvoor te straffen.

### De VAR mag fluiten, de scheidsrechter beslist

Het voetbal kent dit systeem al. De videoscheidsrechter ziet meer dan de man op het veld en kan hem bij een mogelijke rode kaart naar het scherm langs de lijn sturen. Maar de scheidsrechter neemt de eindbeslissing, nadat hij zelf de beelden bekeken heeft.

Precies dat vraagt Californië. Het algoritme mag een werknemer aanwijzen. Daarna moet een mens naar het scherm gaan en zelf kijken, naar dezelfde gegevens of naar ander bewijs. Een rode kaart is een ontslag, een gele kaart een sanctie, en voor allebei geldt de regel.

Duw de vergelijking één stap verder, en je ziet waar het wringt. Een scheidsrechter die naar het scherm loopt en de VAR elke keer volgt, heeft formeel zelf beslist. In de praktijk floot de VAR. De wet legt daarom de bewijslast bij de werkgever: zodra vaststaat dat een systeem gebruikt werd, moet hij aantonen dat hij er niet hoofdzakelijk op steunde, of dat hij de regels volgde. Hoe lang de scheidsrechter naar het scherm moet kijken, staat nergens. En bij twijfel mag hij ook de tribune raadplegen, via die klantenreviews (wat, eerlijk gezegd, in het voetbal niet als scheidsrechterstechniek geldt).

### Een melding achteraf, geen verwittiging vooraf

Steunde de werkgever hoofdzakelijk op een systeem, dan krijgt de werknemer een schriftelijke melding op het moment dat hij de beslissing hoort. Ze moet in eenvoudige taal zijn opgesteld, apart van de rest, in de taal die het bedrijf gewoonlijk met zijn personeel gebruikt, en ze vermeldt:

1. dat de werkgever hoofdzakelijk op een geautomatiseerd systeem steunde;
2. dat een mens de beslissing nakeek en de uitkomst bevestigde;
3. de contactgegevens van een mens die meer uitleg kan geven;
4. dat de werkgever de werknemer niet mag straffen omdat hij zijn rechten gebruikt.

De werknemer kan daarnaast een „betekenisvolle, objectieve beschrijving” vragen van zijn eigen gegevens die het systeem gebruikte, met de gegevens van klanten en collega's geanonimiseerd.

Die melding achteraf is wat overblijft van het pijnpunt van vorig jaar. Op 13 oktober 2025 legde Newsom zijn veto over SB 7, de eerste versie van de No Robo Bosses Act. Die verplichtte werkgevers om hun personeel vooraf te verwittigen zodra ze AI gebruikten voor beslissingen over aanwerving of tewerkstelling. Newsom vond dat „ongerichte meldingsplichten”, die ook bedrijven met de meest onschuldige tools zouden treffen. McNerney diende in februari 2026 een nieuwe versie in, zonder die verwittiging vooraf. De nieuwe tekst spreekt bovendien alleen over werknemers. Wie als zelfstandige werkt, zoals de meeste chauffeurs van Uber en Lyft in Californië, valt erbuiten.[^2]

„Geen enkele werknemer mag ooit door een machine ontslagen of gesanctioneerd worden, AI of niet”, zei McNerney volgens UPI. De techlobby Chamber of Progress wijst er dan weer op dat de wet nergens zegt wanneer een werkgever „hoofdzakelijk” op een systeem steunt. Dat klopt: het woord staat in de wet, de definitie niet.

Een overtreding kost 500 dollar per keer. De arbeidsinspectie van Californië en de openbare aanklagers kunnen optreden, en een rechter kan daarnaast een schadevergoeding met strafkarakter en de advocatenkosten toekennen. De wet geldt vanaf 1 juli 2027.

### En in België?

In Europa staat de kern van deze wet al sinds 25 mei 2018 in de GDPR. Artikel 22 geeft je het recht om niet onderworpen te worden aan een beslissing die uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust en die rechtsgevolgen heeft of je in aanmerkelijke mate treft. Een ontslag heeft rechtsgevolgen. Er zijn uitzonderingen, zoals uitdrukkelijke toestemming of een wet die het toelaat, maar ook dan heb je recht op menselijke tussenkomst, mag je je standpunt geven en kun je de beslissing aanvechten.[^3]

Daar komen twee Europese teksten bij:

- **De richtlijn over platformwerk** bepaalt dat een beslissing om iemand die via een platform werkt te beperken, te schorsen of af te sluiten door een mens genomen wordt. De lidstaten moeten ze tegen 2 december 2026 omzetten. Californië liet de platformwerkers vallen. Europa begint precies bij hen.
- **De AI Act** rekent AI om werknemers te evalueren of te ontslaan tot de systemen met een hoog risico. Een werkgever die zo'n systeem inzet, moet zijn personeel en de werknemersvertegenwoordigers vooraf inlichten. Die regels gelden vanaf 2 december 2027, zoals we uitleggen in [de AI Act naast de GDPR](/gidsen/gdpr-voor-bedrijven/ai-op-het-werk/ai-act-en-gdpr/).

De verwittiging vooraf die Newsom in 2025 te ver vond, staat in Europa dus gewoon in de wet. Ze komt alleen pas in december 2027.

> **Kmo-Kristof:** Een Californische wet. Daar heb ik in Mechelen weinig mee te maken.
>
> **Security-Sofie:** Klopt. Jij hebt de GDPR, en daar staat het al sinds 2018 in.
>
> **Kmo-Kristof:** Ik ontsla toch niemand met AI. Ik kijk naar de productiviteitsscores in ons planningsprogramma, en dan beslis ik zelf.
>
> **Security-Sofie:** Wie berekent die scores?
>
> **Kmo-Kristof:** Het programma.
>
> **Security-Sofie:** En hoe vaak heb je al anders beslist dan wat de score zei?
>
> **Kmo-Kristof:** Dat zou ik eens moeten nakijken.
{.dialoog}

### Wat moet je doen?

1. **Maak een lijst van de tools die je personeel scoren.** Planningssoftware, tijdsregistratie, callcentertools, verkoopdashboards: alles wat per persoon een cijfer of een rangschikking geeft. Wie personeel systematisch met AI evalueert, heeft mogelijk ook een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) nodig.
2. **Laat een mens echt beslissen.** Steun een sanctie of een ontslag op meer dan een score: een gesprek, het dossier, het werk zelf. Noteer wat je bekeken hebt.
3. **Vertel het je personeel.** De GDPR verplicht je al om uit te leggen of je geautomatiseerde besluitvorming gebruikt, profilering inbegrepen. Leg het vast in [een AI-beleid voor je team](/gidsen/gdpr-voor-bedrijven/ai-op-het-werk/ai-beleid/).
4. **Werk je met platformwerkers of plan je HR-software met AI?** Volg de Belgische omzetting van de richtlijn over platformwerk, en reken op de regels van de AI Act vanaf december 2027.

In het voetbal duurde het jaren voor iedereen aanvaardde dat een machine mocht meekijken. Op de werkvloer ging het omgekeerd: de machine kijkt al jaren mee, en nu pas schrijft Californië op dat de scheidsrechter zelf naar het scherm moet. Of hij ook echt kijkt of alleen knikt, kan geen wet afdwingen. Wel kan een wet hem verplichten om op te schrijven wat hij zag.

[^1]: De definitie van AI in de Californische wet zal wie de Europese AI Act kent bekend voorkomen: een machinaal systeem dat met een wisselende mate van autonomie uit de input die het krijgt afleidt hoe het output genereert die fysieke of virtuele omgevingen kan beïnvloeden. Beide teksten lijken sterk op de definitie van de OESO. Het is een van de zeldzame plekken waar Sacramento en Brussel bijna woord voor woord hetzelfde zeggen.

[^2]: Op één plek in de wet duikt nog het woord *deactivation* op, de term waarmee platformen het afsluiten van een chauffeursaccount aanduiden. Het lijkt een overblijfsel van een vorige versie, die ook platformwerkers beschermde. Wetteksten hebben ook hun fossielen.

[^3]: Het Hof van Justitie ging in december 2023 nog een stap verder, in de zaak SCHUFA (C-634/21). Een kredietscore die een machine berekent, kan zelf al een geautomatiseerde beslissing zijn als de bank er in grote mate op steunt om een lening toe te kennen of te weigeren. Wie een productiviteitsscore blind volgt, doet er goed aan die uitspraak te kennen.